COM S’ARTICULA EL COMPROMÍS PROFESIONAL A PARTIR DE LA RELACIÓ DE L’EQUIP EDUCATIU AMB L’ORGANITZACIÓ

L’organització, entesa com aquell agent que té la responsabilitat sobre el servei que s’ofereix -és a dir aquella o aquelles persones que tenen l’encàrrec d’assumir la responsabilitat última del funcionament del servei educatiu -,  és un element  determinant a l’hora de potenciar o esmorteir el compromís professional vers la tasca i vers el projecte educatiu de la institució.  Podem parlar, però, d’aquesta relació, amb el benentès que la institució som tots. Podríem  dir que una institució educativa és un sistema en el que cada membre ha de tenir assignades de forma  consensuada unes funcions, de manera que el bon desenvolupament d’aquestes garanteixen la satisfacció professional i la bona praxi.

Com es consensuen o es deleguen aquestes funcions? Quins estils de gestió poden afavorir aquest compromís professional? Quines formes d’organització permeten desenvolupar i mantenir el sentiment de pertinença a una institució, a un projecte?

L’Equip educatiu, l’equip directiu i el projecte educatiu són tres eixos que han de generar i mantenir el  compromís professional amb la institució i amb la persona. Aquest és un dels triangles dels que ens parlava en Toni Julià.

Un element fonamental (és a dir, que constitueix els fonaments) és el Projecte Educatiu. L’existència d’un Marc Pedagògic comú, elaborat per tot l’equip educatiu ( que l’equip “se’l cregui”) i construït des de la perspectiva de la millora de l’atenció a les persones. Un marc pedagògic que s’ha de saber traspassar als professionals que s’incorporen als equips. En aquest sentit és important que els equips directius i educatius siguin conscients de la responsabilitat que tenen a traspassar els seus principis pedagògics, el seu marc pedagògic als educadors/es nouvinguts. I per altra banda, és important també que, els professionals que ens atansem a les diferents organitzacions buscant feina, ens interessem per quin és el seu Projecte Educatiu, i quins elements “salvavides” tenen en la seva estructura organitzativa: quin Projecte Educatiu de Centre, com es va constituir i quan, quina supervisió, quin reglament regula la vida de la institució, quina formació permanent s’ofereix, etc. En aquest sentit, l’educador/a en sí, ja fa una tria personal de la institució en la qual decideix treballar a la vegada que accepta un compromís en aquesta.

L’organització, la direcció de les institucions educatives té la responsabilitat de buscar l’estabilitat de l’equip educatiu. I això pot fer-se a través del traspàs dels principis pedagògics de l’organització, de buscar en el professional un compromís de continuïtat amb l’empresa per tal d’evitar un excés de mobilitat, mostrant transparència i sinceritat, coherència vers l’ètica professional, realitzant devolutives i avaluacions de la pràctica professional, entre d’altres. L’organització ha de transmetre als educadors/es les funcions i els límits pactant el grau de compromís amb l’organització.

Un altre element que pot facilitar el compromís professional és la capacitat de l’organització de donar autonomia als seus professionals, a l’equip educatiu. Un equip directiu capaç de delegar funcions està demostrant que confia en el seu equip i la confiança genera creativitat i amor pel projecte. L’equip ha de tenir autonomia i capacitat de gestió.

El model d’organització d’una institució, molt probablement ens informarà del model de relació de l’equip amb les persones. Com més democràtiques i participatives siguin les relacions entre la direcció i l’equip educatiu, més ho seran les de l’equip amb les persones.

Aquesta autonomia, que ha de venir d’un estil institucional participatiu, ha de servir per tenir organitzacions que creixen i aprenen. Cal que els equips directius animin i reconeguin la feina feta dels equips. Cal un lideratge directiu que animi a la presa de decisions, a fer-los créixer sempre vinculats a l’ interès superior de la persona, mantenint la perspectiva de les persones per a les què treballem.

L’equip educatiu a la vegada transforma la institució. Com tot grup, les relacions personals són les que el fan créixer i amb els anys, l’equip passa per diversos moments (moment actual de la societat, perfil de les persones ateses, membres de l’equip,...). Per tant, com més sanes siguin aquestes relacions, es veurà afavorit en la implicació de cada membre, la participació en els projectes, l’escolta activa, la crítica constructiva, un debat on no tot es podrà debatre (perquè són els pilars de la organització i ja no es posen en qüestió). Tot plegat generarà un bon clima de treball, amb transparència i feedback entre equip i organització que recaurà en una acció educativa de qualitat.

És per això que la institució ha de vetllar pel benestar de l’equip, perquè la nostra praxi ens fa viure moltes emocions que en algun moment poden portar a experimentar cert malestar. Com deia en Toni Julià, la supervisió és un espai on flueix la paraula i és el lloc per parlar-ne. La supervisió i la intravisió com a dos elements més que la institució ha de tenir presents alhora de tenir cura del seu equip.

Perquè es pugui donar un bon treball d’equip, és necessària l’autoavaluació, la qual vindrà donada per l’equip directiu, i si més no, caldrà que l’equip la demani. Serà a partir d’un anàlisis i una reflexió que la praxi sigui més enriquidora i, a la vegada, l’atenció a les persones sigui de qualitat.

L’equip educatiu s’entén com un organisme viu que es va constituint cada cop que es reuneix refermant-se com a tal i, alhora, va conformant el model pedagògic de la organització de la qual ha decidit formar part. Decisió que suposa un compromís per ambdues parts, per una banda l’organització s’ha de donar a conèixer  amb tota la transparència possible, informant a l’educador/a del què li pot oferir i per l’altra, l’educador/a ha de treballar per a què el sentiment de pertinença sigui present en les seves accions educatives. Fomentant així un alt grau d’implicació per part de l’educador/a en la seva tasca del dia a dia.

Aquest sentiment de pertinença implica que l’educador/a senti que forma part de la  organització, la qual cosa vol dir que forma part del problema i, per tant, també forma part de la solució. Això permetrà que l’educador/a no se senti amb la necessitat de dinamitar la organització de la qual forma part, ja que la seva premissa serà resoldre els possibles conflictes mitjançant el diàleg i el consens.

El treball per millorar la organització ha de ser continu per part de tots el que la conformen tenint en compte que cadascú de nosaltres juguem un paper dins d’aquesta i tots hem de treballar en una mateixa direcció i amb un objectiu final comú. Aquest engranatge ha de funcionar amb naturalitat i necessita el seu temps per anar madurant. Per aquest motiu també caldria valorar la necessitat de poder pactar amb el treballador la temporalitat del contracte per tal d’evitar un excés de mobilitat i donar el temps necessari als equips per a què es puguin anar consolidant.

El treball en equip juga un paper molt important en la nostra tasca. D’entrada implica la renúncia a un mateix pel benestar de l’equip, és l’espai de la renúncia, la qual cosa requereix d’un grau de confiança molt alt en l’acció educativa que s’està realitzant. Cal  retrobar el significat de l’equip, revisar quins són els fonaments i saber què vol dir treballar en equip.